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Kündigung im Kleinbetrieb: Was Beschäftigte wissen sollten

Anders als in größeren Unternehmen greift das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht. Was das für Beschäftigte in der Praxis bedeuten kann - und warum dennoch nicht jede Kündigung wirksam ist.
Kündigung im Kleinbetrieb
Ihr Arbeitgeber hat nicht mehr als zehn Beschäftigte? Dann können Sie in der Regel ohne Angabe von Gründen entlassen werden. © Andrea Warnecke/dpa-tmn

Wer länger als sechs Monate in einer Firma arbeitet, für den gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Wollen Arbeitgeber Beschäftigten dann ordentlich kündigen, müssen sie dafür wichtige Gründe vorbringen, verhaltensbedingte Gründe etwa oder dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.

So jedenfalls ist es in größeren Unternehmen. In Kleinbetrieben sieht die Sache indes anders aus. Denn das Kündigungsschutzgesetz greift hier nicht. Doch was bedeutet das eigentlich für Beschäftigte von Kleinbetrieben - und können Kündigungen des Arbeitgebers auch hier unwirksam sein? Antworten auf die wichtigsten Fragen.

Was gilt für Beschäftigte von Kleinbetrieben?

Im Gegensatz zu größeren Unternehmen haben Arbeitgeber in Kleinbetrieben mehr Spielraum, wenn sie einen Beschäftigten entlassen möchten. Sie sind nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden. Das heißt zum einen, dass der Arbeitgeber Beschäftigte ohne Kündigungsgrund entlassen darf. Zum anderen muss er keine Sozialauswahl treffen, also soziale Gesichtspunkte als Entscheidungskriterien heranziehen.

Als Kleinbetrieb gelten Unternehmen mit zehn oder weniger Beschäftigten. Dabei gilt: «Eine Teilzeitkraft mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von bis zu 20 Wochenstunden, gilt als 0,5 Mitarbeiter», erklärt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Wer mehr als 20 und bis zu 30 Stunden in der Woche arbeitet, zählt als 0,75 Mitarbeiter.

Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit darüber liegt, gelten als Vollzeitarbeitskräfte. Auszubildende, Praktikanten und die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer selbst werden bei der Berechnung der Beschäftigten allerdings nicht berücksichtigt.

Und es gibt eine Ausnahme, auf die die Industrie- und Handelskammer für Essen, Mülheim an der Ruhr, Oberhausen zu Essen auf ihrer Webseite hinweist: Da der gesetzliche Kündigungsschutz bis Ende 2003 in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern galt, behalten Beschäftigte, die bereits 2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Mitarbeitern beschäftigt waren, ihren alten Kündigungsschutz dort bei. Und zwar solange mehr als fünf dieser Alt-Arbeitnehmer im Betrieb verbleiben. Die neueren Kollegen dagegen genießen keinen entsprechenden Kündigungsschutz.

Haben entlassene Beschäftigte von Kleinbetrieben also kein Recht, den Kündigungsgrund zu erfahren?

Im Prinzip nein. Zumindest bei ordentlichen Kündigungen.

«Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund muss der Arbeitgeber dem Gekündigten den Kündigungsgrund auf dessen Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen», heißt es bei der IHK für Essen, Mülheim an der Ruhr, Oberhausen zu Essen.

Eine fristlose Kündigung ohne Begründung ist auch im Kleinbetrieb nicht wirksam. Beispiele für einen wichtigen Kündigungsgrund wären etwa Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber oder sexuelle Belästigung.

Was gilt bei der Kündigungsfrist?

Auch in Kleinbetrieben sind Arbeitgeber verpflichtet, sich an Kündigungsfristen zu halten. Wie lange die gesetzliche Kündigungsfrist ist, hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit eines Beschäftigten ab.

Bei einer Betriebszugehörigkeit von unter zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist nach Paragraph 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) beispielsweise vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Ist ein Beschäftigter seit über 20 Jahren in einem Betrieb tätig, liegt die Kündigungsfrist bei sieben Monaten zum Monatsende.

Was muss bei Kündigungen im Kleinbetrieb sonst noch beachtet werden?

Grundsätzlich sind laut Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände auch in Kleinbetrieben Formvorschriften zu beachten. So hat die Kündigung schriftlich zu erfolgen. Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, muss er angehört werden.

Außerdem muss die unterzeichnende Person berechtigt sein, Beschäftigten zu kündigen. Wurden Formvorschriften nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam.

Eine Kündigung darf nach Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände zudem weder sitten- noch treuwidrig sein. Ersteres wäre etwa der Fall, wenn eine Kündigung aus Rache erfolgt.

Fehlt ein Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme, wäre eine Kündigung treuwidrig. Auch wenn der Arbeitgeber im Kleinbetrieb keine strenge Sozialauswahl unter mehreren für eine Kündigung in Betracht kommenden Beschäftigten durchführen muss, darf er soziale Aspekte wie Unterhaltspflichten oder Alter nicht gänzlich außer Acht lassen, so die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. «Die Auswahl darf auch nicht diskriminierend sein», so Meyer. Sie darf etwa nicht auf dem Alter, dem Geschlecht oder etwa der Religion beruhen.

Generell nicht ordentlich kündigen, darf der Arbeitgeber im Kleinbetrieb Auszubildenden außerhalb der Probezeit sowie Betriebsratsmitgliedern.

Zudem stehen Beschäftigte in Elternzeit und auch Schwangere sowie Menschen mit einer Schwerbehinderung unter Kündigungsschutz. Nur in Ausnahmefällen ist eine Kündigung hier möglich, der muss aber die jeweils zuständige Landesbehörde zustimmen.

Welche Möglichkeiten haben Beschäftigte in Kleinbetrieben, die eine Kündigung für unwirksam halten?

Zwar genießen Beschäftigte eines Kleinbetriebs nicht denselben gesetzlichen Kündigungsschutz wie Arbeitnehmer größerer Unternehmen. Ungeachtet dessen haben sie aber die Möglichkeit, beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen. Es gilt eine Klagefrist von drei Wochen.

© dpa ⁄ Sabine Meuter, dpa
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