Ob für eine Fortbildung, zur Pflege eines Familienmitglieds oder einfach für eine längere Auszeit – unbezahlter Urlaub ermöglicht es, über die regulären Urlaubstage hinaus freizunehmen. Aber was passiert, wenn der Chef diesem Wunsch nicht entspricht? Ist das arbeitsrechtlich zulässig?
Da das Bundesurlaubsgesetz lediglich eine Mindestanzahl an Urlaubstagen pro Jahr für Arbeitnehmer vorschreibt und keine Regelungen zu unbezahltem Urlaub enthält, sind Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, diesen zu gewähren. Das erklärt der Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Lipinski in einem Online-Artikel auf Impulse.de. Das gilt zumindest, wenn im Vertrag keine Regelungen dazu festgelegt wurden.
Es gibt laut Lipinski allerdings Ausnahmen: «Rechtlich gesehen kann sich unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im Einzelfall ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung ergeben.» Das gilt etwa, wenn ein Mitarbeiter Angehörige pflegen muss, sich um ein krankes Kind unter zwölf Jahren kümmern muss oder wenn ein Kind im Endstadium erkrankt ist. Auch in unverschuldeten Notlagen, wie einem Wohnungsbrand oder einer Überschwemmung, kann ein solcher Anspruch bestehen. Zudem haben Angestellte bei bestimmten Ehrenämtern das Recht auf unbezahlte Freistellung, so Lipinski.
Vertragliche Regelung unbezahlter Urlaubstage
Enthält ein Arbeits- oder Tarifvertrag eine Regelung zu unbezahltem Urlaub, kann Mitarbeitern das Lipinski zufolge einen entsprechenden Anspruch verschaffen. So ermöglicht der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes beispielsweise, bei wichtigen Gründen wie einer Fortbildung oder der Betreuung der eigenen Kinder unbezahlten Sonderurlaub zu beantragen.
Der Arbeitgeber muss dabei «billiges Ermessen» walten lassen, also die Interessen beider Seiten - der eigenen und die des Arbeitnehmers - fair abwägen. Laut Lipinski führt das in der Praxis häufig dazu, dass der Arbeitgeber dem Antrag zustimmt.
Allerdings können Arbeitgeber auch in solchen Fällen unter bestimmten Voraussetzungen unbezahlten Urlaub ablehnen. Das gelte zum Beispiel, wenn betriebliche Gründe - wie Personalmangel oder die Beteiligung des Mitarbeiters an einem wichtigen Projekt - dagegen sprechen, so Lipinski.
