Möchte der Arbeitgeber bestehende Konditionen des Arbeitsvertrags ändern, bietet er Beschäftigten unter Umständen eine Änderungskündigung an. Das ist immer dann der Fall, wenn das Unternehmen die angestrebte Anpassung nicht auf andere Weise erreichen kann, wie das Fachportal «Haufe.de» schreibt. 

Änderungskündigungen sind gesetzlich geregelt: Der Arbeitgeber beendet dabei mittels einseitiger Erklärung das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, es mit zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. 

Wichtig: Lehnt man das Angebot als Arbeitnehmer ab, bleibt es bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Stimmen Beschäftigte hingegen zu, gelten die neuen Arbeitsbedingungen laut «Haufe.de» nach Ende der Kündigungsfrist.

Direktionsrecht mit Grenzen

Eine Änderungskündigung ist den Infos zufolge aber nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht ohnehin durch sein Direktionsrecht ändern könnte. Mit dem Direktions- oder Weisungsrecht kann der Arbeitgeber innerhalb des arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Rahmens den Inhalt, den Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen. 

Dieses Recht hat aber Grenzen. Dem Fachportal zufolge dürfen wesentliche Elemente des Arbeitsvertrags, etwa das Arbeitsentgelt, nicht einseitig zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden. Ein Unternehmen kann einer Mitarbeiterin also zum Beispiel nicht einfach eine andere Position mit geringerer Entlohnung zuweisen. Genau hier kommt die Änderungskündigung ins Spiel.

Auch eine Änderungskündigung muss aber sozial gerechtfertigt sein. Das heißt: Die Änderung der Arbeitsbedingungen muss aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen unvermeidbar sein. Wer der Meinung ist, eine Änderungskündigung ist unwirksam, kann gerichtlich dagegen vorgehen.